Tags

, , ,

Pendahuluan

Orangtua saya memiliki sebuah usaha berupa jasa bengkel body repair mobil dimana saya juga bekerja sebagai salah satu karyawan di waktu luang saya. Selama saya bekerja disana, saya banyak memperhatikan perilaku karyawan-karyawan di tempat itu. Hampir semua bekerja sesuai dengan perintah atasan, akan tetapi ada beberapa karyawan yang tidak demikian. Ada karyawan yang sepanjang harinya bermalas-malasan dan hanya bekerja apabila atasan memperhatikan dia. Lalu ada juga karyawan yang seakan-akan tidak memiliki semangat bekerja karena sesungguhnya ia ingin bekerja di tempat lain. Belum lagi karyawan-karyawan yang seringkali membolos kerja karena berbagai alasan. Perilaku-perilaku diatas nampaknya sangat berkaitan dengan motivasi mereka dalam bekerja. Apakah ada faktor-faktor tertentu yang menyebabkan motivasi itu? Disini saya akan membahas mengenai motivasi bekerja dan faktor-faktor apa saja yang meningkatkan atau menurunkan motivasi itu.

Pembahasan

Fox (1993) menyatakan bahwa motivasi merupakan konsep hipotetis, karena tidak secara langsung dapat diamati. Menurutnya, pengamatan baru bisa dilakukan pada perilaku setelahnya. Meski demikian, Pintrich dan Schunk (1996) mengartikan motivasi secara umum sebagai kondisi psikologis yang menimbulkan, mengarahkan dan mempertahankan tingkah laku tertentu. (dalam Singgih-Salim & Sukadji, 2006, hal) Berikut adalah berbagai definisi dimana term motivasi digunakan (Porter & Steers, 1991):

…the contemporary (immediate) influences on the direction, vigor, and persistence of action. (Atkinson, 1964)

…how behavior gets started, is energized, is sustained, is directed, is stopped, and what kind of subjective reaction is present in the organism while all this is going on. (Jones, 1955)

…a process governing choice made by persons or lower organisms among alternative forms of voluntary activity. (Vroom, 1964)

…motivation has to do with a set of independent/dependent variable relationships that explain the direction, amplitude, and persistence of an individual’s behavior, holding constant the effects of aptitude, skill, and understanding of the task, and the constraints operating in the environment. (Campbell & Pritchard, 1976)

Berangkat dari definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu proses keputusan atau tindakan yang sangat memengaruhi pengarahan, konsistensi dan naik turunnya perilaku manusia.

Motivasi dapat dibedakan menjadi motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. (Deci, 1950) Berlyne, Hunt dan White (dalam Deci, 1972, Vol. 22, No. 1, hal. 113) menjelaskan motivasi intrinsik lewat kaitannya dengan individu, yaitu: “A person is intrinsically motivated if he performs an activity for no apparent reward except the activity itself”. Sebagai contoh, seseorang yang di kantornya termotivasi untuk bekerja dengan baik dan kreatif. Ia melakukan ini bukan karena atasan yang melihatnya, tetapi karena ia memang menyukai pekerjaan itu. Sementara motivasi ekstrinsik yaitu: “…[extrinsic motivation] refers to the performance of an activity because it leads to external rewards…”. Lebih jauh diterangkan, external rewards bisa berupa status, penerimaan, atau pencapaian. Misalnya, jika tadi seseorang melakukan pekerjaan karena memang menyukainya, maka orang yang termotivasi secara ekstrinsik melakukan pekerjaan karena ada hal-hal tertentu yang mengharuskannya melakukan pekerjaan itu. Singkatnya, motivasi intrinsik merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri dan tidak ada unsur-unsur eksternal seperti reward dan punishment. Sebaliknya, motivasi ekstrinsik sangat tergantung dengan reward dan punishment.

Lingkungan kerja atau kita sebut dengan organisasi tidak akan terlepas dari kebutuhan akan perilaku manusia. Setiap organisasi membutuhkan manusia agar bisa berfungsi dengan baik. (Porter & Steers, 1991) Isu-isu seperti pengaruh sosial dalam motivasi, sikap kerja dan performa kerja, keterkaitan pekerja dengan organisasi kerja merupakan isu sentral dari perilaku di lingkungan pekerjaan atau organisasi. (Porter & Steers, 1991) Karena kebutuhan yang tinggi terhadap perilaku manusia, peran motivasi begitu besar dalam menentukan performa dan kinerja dari suatu organisasi.

Menurut Katz dan Kahn, (Dalam Porter & Steers, 1991, hal. 3) agar suatu organisasi bisa berjalan dengan baik, organisasi membutuhkan tiga macam perilaku, yaitu: (1) manusia seharusnya tidak hanya tertarik untuk bergabung dalam suatu organisasi melainkan juga tinggal di dalamnya; (2) manusia harus melakukan pekerjaan yang ditugaskan dan seharusnya dilakukan dengan perilaku yang dapat diandalkan; (3) manusia seharusnya bisa melebihi perilaku-perilaku diatas dengan terlibat dalam perilaku spontan, kreatif, dan inovatif di lingkungan kerja. Dengan adanya perilaku-perilaku pekerja seperti diatas, maka organisasi atau lingkungan kerja bisa sepenuhnya berfungsi dengan baik.

Deci dan Ryan (dalam Porter & Steers, 1991, hal. 44-49) menyatakan bahwa kebutuhan manusia akan kompetensi, ketertarikan dan antusiasme manusia, serta kebutuhan akan self-determination terkait dangan motivasi intrinsik manusia. Oleh karena itu, di dalam lingkungan pekerjaan dan organisasi, kebutuhan-kebutuhan tersebut sangatlah memengaruhi optimalitas dalam pekerjaan.

Faktor kebutuhan manusia akan kompetensi dirinya merupakan faktor yang cukup penting dalam menumbuhkan motivasi intrinsik. Menurut Deci dan Ryan (1985), kompetensi adalah: “…the accumulated results of one’s interactions with the environment, of one’s exploration, learning, and adaptation.” (dalam Porter & Steers, 1991, hal. 45) Lebih lanjut dikemukakan, dalam pandangan biologis, kompetensi merujuk pada kapasitas untuk berinteraksi secara efektif dengan lingkungan yang memastikan pengelolaan organisme. Dari kedua definisi diatas, penulis dapat menyimpulkan bahwa kebutuhan manusia akan kompetensi merujuk kepada bagaimana manusia bisa memanfaatkan lingkungan dengan baik sesuai dengan kemampuannya.

Deci (1985) lebih lanjut menjelaskan bahwa kebutuhan manusia akan kompetensi membimbing manusia untuk mencari dan menaklukan tantangan-tantangan yang optimal untuk kapasitasnya, dan kompetensi itu mendapatkan hasil dari berinteraksi dengan stimuli yang menantang. Intinya, dengan kebutuhan akan kompetensi ini, manusia akan lebih termotivasi secara intrinsik untuk bekerja lebih baik sesuai kapasitasnya dengan optimal.

Deci dan Ryan (1985) juga menyatakan agar secara intrinsik termotivasi, seseorang haruslah merasa bebas dari tekanan, seperti rewards atau kemungkinan-kemungkinan yang akan terjadi. Oleh karena itu, motivasi intrinsik akan lebih operatif apabila suatu tindakan dilakukan sebagai kehendak sendiri, dan tidak akan berfungsi dibawah kondisi dimana ada pengendalian dan penguatan yang menyebabkan tindakan itu. (dalam Porter & Steers, 1991, hal. 47) Kebebasan akan kehendak itulah yang dinamakan dengan self-determination.

Masih dalam sumber yang sama, dituliskan bahwa banyak pencetus teori berpendapat bahwa aktivitas yang termotivasikan secara intrinsik didasarkan oleh kebutuhan akan self-determination. DeCharms (dalam Porter & Steers, 1991, hal. 47) menyatakan bahwa perilaku yang didasarkan oleh motivasi intrinsik dihasilkan dari keinginan untuk mengalami personal causation. Yang dimaksud dengan personal causation adalah keinginan seseorang untuk menjadi sebab dari tindakannya sendiri. Jadi, motivasi intrinsik berangkat dari dorongan manusia untuk mewujudkan motif yang ada pada dirinya.

Selain motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik juga turut memiliki peran dalam perilaku di lingkungan kerja. Kebutuhan ekstrinsik itu diantaranya external rewards seperti uang dan penguatan verbal (penghargaan interpersonal). Disamping itu, faktor rekan kerja juga turut memiliki peran dalam memengaruhi motivasi kerja seseorang.

Apakah uang dan besarnya penghasilan pekerja merupakan faktor yang penting dalam pembentukan motivasi bekerja? Deci (1972) menjelaskan bahwa studi-studi sebelumnya yaitu mengenai cognitive evaluation theory telah menyingkap mengenai uang ternyata mengurangi motivasi intrinsik untuk beraktivitas. Deci juga menjelaskan bahwa uang hanyalah berfungsi dalam arti pembelian jasa pekerja sehingga tidak terlalu berpengaruh dalam peningkatan motivasi kecuali dalam kondisi tertentu.

Ternyata, peningkatan motivasi intrinsik justru muncul ketika pekerja diberikan external rewards berupa penguatan verbal. (Deci, 1972) Yang dimaksudkan oleh Deci dengan penguatan verbal adalah pujian-pujian dan penguatan-penguatan akan aktivitas orang yang berasal dari luar dirinya. Menurut Koch, (dalam Deci, 1972, Vol. 22, No. 1, hal. 113) Hal ini sesungguhnya tidak terpisah dengan kepuasan pribadi atau individu terhadap aktivitas yang dilakukannya, sehingga nilai-nilai positif yang terasosiasikan dengan aktivitas meningkat. Disimpulkan oleh Deci bahwa dampak penguatan verbal ini, kecenderungan untuk melakukan aktivitas dimana tidak adanya external rewards akan meningkat, yang berarti juga meningkatnya motivasi intrinsik.

deCharms (1968) dan Heider (1958) menyatakan bahwa perbedaan penting dalam efek uang dan penguatan verbal ternyata terletak pada persepsi individu terhadap penyebab dari perilakunya. Cognitive evaluation theory menyimpulkan bahwa apabila uang diberikan untuk aktivitasnya, seseorang bisa mempersepsikan bahwa perilakunya dikontrol oleh external rewards yakni berupa uang dan hal ini akan mengurangi motivasinya dalam melakukan aktivitas itu berdasarkan nilai dari aktivitas itu sendiri (motivasi intrinsik). Tetapi, ketika external rewards itu berupa penghargaan interpersonal (mis: penguatan verbal), seseorang tidak akan mempersepsikan rewards ini mengontrol perilakunya sehingga motivasi intrinsik orang itu pun meningkat karena penghargaan interpersonal ini menguatkan perasaan bahwa dirinya mampu menentukan dan kompeten dalam aktivitas itu. (dalam Deci, 1972, Vol. 22, No. 1, 113-114)

Kepribadian dan pengaruh sosial dari rekan kerja juga memengaruhi perilaku kerja seseorang. Buss (dalam Burger & Caldwell, Vol. 23 No. 10, hal. 1003) melalui bukunya yang diterbitkan pada tahun 1987 mengidentifikasi tiga mekanisme dimana kepribadian dan proses sosial terkait, yaitu seleksi, evokasi, dan manipulasi. Dalam model ini, perbedaan individu dalam kepribadian ternyata memengaruhi bentuk-bentuk lingkungan sosial dimana mereka berada, reaksi atau respon yang ditunjukkan oleh orang lain, dan cara-cara mereka untuk mengubah orang yang berhubungan dengan mereka. Oleh karena itu, kepribadian rekan kerja merupakan faktor yang cukup penting dalam pembentukan perilaku di lingkungan kerja.

Kesimpulan

Berdasarkan penjelasan diatas, nampak bahwa motivasi yang didefinisikan disini sebagai suatu proses keputusan atau tindakan yang sangat memengaruhi pengarahan, konsistensi dan naik turunnya perilaku manusia memang disebabkan oleh berbagai macam faktor. Faktor-faktor yang diketahui diantaranya faktor internal (motivasi intrinsik) dan eksternal (motivasi ekstrinsik). Di lingkungan kerja, kebutuhan akan kompetensi dan self-determination ternyata cukup penting dalam pembentukan motivasi intrinsik. Tanpa kebutuhan-kebutuhan tersebut, dorongan untuk bekerja dengan baik tidak akan maksimal. Disamping itu, ada motivasi ekstrinsik yang diantaranya adalah uang, penghargaan interpersonal, dan pengaruh rekan kerja. Penghargaan interpersonal ternyata lebih efektif daripada uang karena penghargaan interpersonal meningkatkan/membangkitkan motivasi intrinsik.

Dari pembahasan ini, saya menemukan penjelasan terhadap permasalahan-permasalahan perilaku SDM yang dihadapi oleh usaha bengkel orangtua saya. Ternyata, ada faktor-faktor yang memang memengaruhi motivasi mereka dalam bekerja. Kedepannya, pembahasan yang begitu singkat ini mungkin bisa dilanjutkan dengan pembahasan yang lebih mendalam.

Daftar Pustaka

Burger, J.M. & Caldwell, D.F. (1997). Personality and social influence strategies

in the workplace. Personality and Social Psychology Bulletin Vol. 23 No.

10, October 1997, Hal. 1003.

Deci, E.L. (1972). Intrinsic motivation, extrinsic reinforcement, and inequity.

Journal of Personality and Social Psychology Vol. 22 No. 1, 1972, Hal.

113-114.

Deci, E.L. & Ryan, R.M. (1985). Intrinsic Motivation and Self-Determination in

Human Behavior. Dalam Porter, L.W. & Steers, R.M. (1991). Motivation

and Work Behavior (hal. 44-49). United States of America: McGraw-Hill,

Inc.

Porter, L.W. & Steers, R.M. (1991). Motivation and work behavior. United States

of America: McGraw-Hill, Inc.

Umar Ail-Nafs, T.R. & Zakianto, B.D.K. (2006). Motivasi dan Prestasi Belajar.

Dalam Singgih-Salim, E.E. & Sukadji, S. (2006). Sukses Belajar di

Perguruan Tinggi (hal. 71-95). Yogyakarta: Penerbit PANDUAN

Gambar

http://3.bp.blogspot.com/_4EoJUVDCAmg/S6xbRGMkhUI/AAAAAAAAACg/ym4qc8Am-tM/s320/workplace2.jpg (diakses terakhir pada Rabu, 20 April 2011 pukul 21:24)